T. C.
Y A R G I T A Y
9 . H U K U K D A İ R E S İ
T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
BÖLGE ADLİYE MAHKEMELERİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR
Y A R G I T A Y İ L Â M I
Esas No : 2024/7895
Karar No : 2024/9956
I. BAŞVURU
Başvurucu vekili dilekçesinde; müvekkillerini temsilen aynı davalı Şirketlere karşı açılan davalarda, davacı işçiler ile davalılar arasında imzalanan bireysel iş sözleşmeleri matbu ve aynı içerikte olmasına rağmen iş sözleşmesinin hukuki niteliği ve buna bağlı olarak iş sözleşmesinin süresinden evvel işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi nedeniyle davacı işçilerin bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanıp kazanmadıkları hususunda Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesinin ve Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesinin farklı yönde kararlar verdiğini, kararların kesin nitelikte olduğunu, dolayısıyla benzer konularda verilen farklı kararların adil yargılanma hakkını ihlal ettiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında ortaya çıkan uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 06.05.2024 tarihli ve 2024/8 Karar sayılı kararı ile; başvurucunun dilekçesinde belirtmiş olduğu Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının farklı Dairelere ait olduğu, söz konusu kararların kesin nitelikte olduğu, ilgili kararlara konu uyuşmazlık konusunun benzer olmakla birlikte kararların farklı hukuki sonuçlara yol açtığı; nitekim ilgili Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına konu dosyalardaki davacı işçiler farklı ise de davalıların aynı Şirketler olduğu, dava konusunun da aynı içerikteki bireysel iş sözleşmeleri kapsamında istihdam edilen işçilerin iş sözleşmesinin süresinden evvel işveren tarafından sona erdirilmesi sebebiyle bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat hakkına sahip olup olmadığına ilişkin olduğu gerekçesiyle başvurucunun dilekçesinde belirtmiş olduğu Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi için 5235 sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanun’un (5235 sayılı Kanun) 35 inci maddesi uyarınca dosyanın Yargıtayın ilgili Dairesine gönderilmesine karar verilmiştir.
III. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR
A. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 13.02.2024 Tarihli ve 2022/3767 Esas, 2024/325 Karar Sayılı Kararı
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararları ile; davacı ile davalı Şirketler arasındaki iş sözleşmesinin, işin tanımı ve sözleşmenin süresine ilişkin maddeleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde azami süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, azami süreli iş sözleşmesinin sürenin sonuna kadar belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tâbi olduğu, bu sebeple işverence süresinin sona ermesinden evvel iş bitimi gerekçe gösterilmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle işçinin bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanamayacağı, söz konusu alacağın reddine karar verilmesi gerekirken İlk Derece Mahkemesince kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle davalılar vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü ortadan kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davacının kıdem tazminatının kabulüne, bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat isteminin ise reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
B. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesinin 17.07.2023 Tarihli ve 2022/4572 Esas, 2023/2916 Karar; 2022/4574 Esas, 2023/2918 Karar; 2024/4576 Esas, 2023/2920 Karar Sayılı Kararları
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararları ile; davacı ile davalı Şirketler arasındaki iş sözleşmesinin, işin tanımı ve sözleşmenin süresine ilişkin maddeleri ile davacının yaptığı iş bir bütün olarak değerlendirildiğinde belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, bu sebeple işverence süresinin sona ermesinden evvel iş bitimi gerekçe gösterilmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle işçinin bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanamayacağı, söz konusu alacağın reddine karar verilmesi gerekirken İlk Derece Mahkemesince kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi hükmü ortadan kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davacının kıdem tazminatı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının kabulüne, bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat alacağının ise reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
C. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesinin 08.02.2024 Tarihli ve 2022/1724 Esas, 2024/239 Karar; 2024/1725 Esas, 2024/240 Karar Sayılı Kararları
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararları ile; davacı ile davalı Şirketler arasındaki iş sözleşmesinin, işin tanımı ve sözleşmenin süresine ilişkin maddeleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde azami süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu; ancak sözleşmenin başlığında “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” ifadesinin yer alması, sözleşmenin süresinin açık şekilde belirlenmesi, sözleşmenin ilgili maddelerinde belirli süreli iş sözleşmesinin uygulama alanı olan bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat hükümlerine atıf yapılmış olması ve işverence işten çıkış kodunun Kod (5) Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi olarak bildirilmesi hususları dikkate alındığında davacı işçinin sözleşmenin türü konusunda tereddüt yaşamasının olağan olduğu, bu konudaki tereddütün işçi aleyhine yorumlanmasının mümkün olmadığı, iş sözleşmesinin azami süreli olduğunu ileri sürme hakkının yalnızca işçiye ait olduğu, işveren tarafından bu hususun ileri sürülemeyeceği, dolayısıyla İlk Derece Mahkemesince iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu kabulü ile sonuca gidilmesinde bu gerekçe ile isabet olduğu; diğer yandan davacının pozisyonuna gerek kalmadığı gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin dava dışı Karayolları Genel Müdürlüğünün talimatı ile davalı Şirketler tarafından süresinden önce feshedildiği, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 7 nci maddesinde yer alan feshin bu gerekçeye dayanması hâlinde işçinin geriye kalan ücret ve sair haklarını talep edemeyeceğine ilişkin düzenlemenin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 27 nci maddesi uyarınca geçersiz olduğu, dolayısıyla davacının bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazandığına ilişkin İlk Derece Mahkemesi kararının bu yönüyle de isabetli olduğu gerekçesiyle davalılar vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
IV. GEREKÇE
A. Uyuşmazlık
Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairelerinin yukarıda açıklanan kesin nitelikteki kararları arasındaki uyuşmazlık; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin hukuki niteliği ve buna bağlı olarak iş sözleşmesinin süresinden evvel işçinin yaptığı işin bitimi gerekçe gösterilerek feshedilmesi nedeniyle bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanılıp kazanılmayacağı noktasındadır.
B. İlgili Hukuk
1. Bölge adliye mahkemelerinin benzer olaylarda kesin nitelikteki kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi isteminin hukuki dayanağı, 5235 sayılı Kanun’un 35 inci maddesinde yer alan düzenlemedir.
2. 5235 sayılı Kanun’un 35 inci maddesinin birinci fıkrasının (3) üncü bendinde yer alan düzenlemeye göre; “Re’sen veya bölge adliye mahkemesinin ilgili hukuk veya ceza dairesinin ya da Cumhuriyet başsavcısının, Hukuk Muhakemeleri Kanunu veya Ceza Muhakemesi Kanununa göre istinaf yoluna başvurma hakkı bulunanların, benzer olaylarda bölge adliye mahkemesi hukuk veya ceza dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında ya da bu mahkeme ile başka bir bölge adliye mahkemesi hukuk veya ceza dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında uyuşmazlık bulunması hâlinde bu uyuşmazlığın giderilmesini gerekçeli olarak istemeleri üzerine, kendi görüşlerini de ekleyerek Yargıtaydan bu konuda bir karar verilmesini istemek” bölge adliye mahkemesi ceza daireleri başkanlar kurulu ve hukuk daireleri başkanlar kurulunun görevleri arasında sayılmıştır.
3. 5235 sayılı Kanun’un 35 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre ise; “(3) numaralı bende göre yapılacak istemler, ceza davalarında Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına, hukuk davalarında ise ilgili hukuk dairesine iletilir. Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı uyuşmazlık bulunduğuna kanaat getirmesi durumunda ilgili ceza dairesinden bir karar verilmesini talep eder. Uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin olarak dairece bu fıkra uyarınca verilen kararlar kesindir.”
4. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 9, 11, 12 ve 17 nci maddeleri.
5. 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi.
6. Dairemizin 19.01.2021 tarihli ve 2020/4201 Esas, 2021/1424 Karar sayılı kararının ilgili bölümü şöyledir:
“…Kanunda belirli süreli iş sözleşmesi için öngörülen koşulların amacı, hiç şüphesiz işçinin korunmasına yöneliktir. Bir sözleşmenin objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılması halinde, bu sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesinin amacı da işçinin korunmasıdır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai nitelikte bir sözleşme oluşu, Kanunun 11. maddesinde öngörülen şartların işçinin korunmasına yönelik olduğu gerçeği karşısında, objektif şartları taşımayan belirli süreli iş sözleşmesine, sözleşmenin tarafları açısından farklı yaklaşılması gerektiği değerlendirilmiştir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenen iş sözleşmesinin ‘objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği’ yönündeki bir savunmanın işverence ileri sürülmesi Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca bir hakkın açıkça kötüye kullanımıdır. Hakkın kötüye kullanılması hukuk düzenince korunmaz. Bu sebeple, belirli süreli bir iş sözleşmesinin, şartları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğuna yönelik işveren savunmasına değer verilemez. Ayrıca sözleşmenin belirsiz süreli olduğu işveren ileri sürülemeyeceği gibi, işçinin belirli süreli iş sözleşmesine güvenerek açmış olduğu davada mahkeme de resen objektif sebep denetimi yapamaz.
…”
C. Değerlendirme
1. 4857 sayılı Kanun’un 9 uncu maddesi uyarınca; taraflar, iş sözleşmesini Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri, belirli veya belirsiz süreli yapılabilecekleri gibi çalışma biçimleri bakımından tam süreli, kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
2. 4857 sayılı Kanun’un 11 inci maddesi ise “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlıklı olup söz konusu maddede, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı ifade edilmiştir. Aynı maddeye göre belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Maddenin devamında da esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı, aksi hâlde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmiştir.
3. 4857 sayılı Kanun uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek istenen, işin niteliği itibarıyla sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar süreceğinin taraflarca bilinmesi ya da öngörülebilir olmasıdır (Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi, İstanbul, 2012, s.184; H. Hadi Sümer, “Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği”, Nuray Ekşi (Edt.), Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan-Cilt I, İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, Cilt 15, Sayı 1, 407-441, s.425). Örneğin, bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması hâlinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş sözleşmeleri de sürenin sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir (Sarper Süzek, İş Hukuku, Yirmi Birinci Baskı, İstanbul, 2021, s.253).
4. Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi işin amacından da anlaşılabilir. Bu durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Nuri Çelik vd., İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş Otuz Altıncı Bası, İstanbul, 2023, s.190-191).
5. Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir (Süzek, s.253).
6. Belli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.213). İşin tamamlanması ifadesi, başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının ortaya çıktığı durumları da içerir.
7. Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak mümkün değildir. Bununla beraber işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi, olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına engel oluşturmaz. İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dâhil olmayan veya sürekli devam etmekte olan mutad durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir. Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması durumunda ya da işçinin hamilelik veya herhangi bir durum nedeniyle izinli olması ve iş sözleşmesinin askıya alınması hâlinde, bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür (Süzek, s.240, 242).
8. Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok hâlde belirli bir olgunun ortaya çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun 4857 sayılı Kanun’un 11 inci maddesi kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.213-214).
9. 4857 sayılı Kanun’un 11 inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan sonra “gibi” ifadesine yer verildiği görülmektedir.
10. Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, işçinin niteliği değil, yapılan işin niteliği önem arz etmektedir.
11. Uyuşmazlığın giderilmesine konu Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının içeriklerinden; Ankara Niğde Otoyolu Projesi Yap İşlet Devret Modeli ile Yapılması, İşletilmesi ve Devri Projesinin yapım dönemi müşavirlik hizmetleri işinin, sırf bu amaçla oluşturulan Altınok Müşavirlik Mühendislik AŞ ve Yüksel Domaniç Mühendislik Ltd. Şti. İş Ortaklığına verildiği, davacı işçilerin de söz konusu İş Ortaklığı tarafından müşavirlik hizmeti kapsamında istihdam edildiği ve aşama aşama işi biten personelin iş sözleşmesinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır.
12. Davacı işçiler, iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğu iddiası ile belirlenen süreden önce yaptıkları işin bitimi gerekçe gösterilerek sözleşmelerinin sonlandırılması nedeniyle bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazandıklarını ileri sürmüşler; davalı Şirketler ise iş gücüne ihtiyaç duyulmayan işçilerin, dava dışı Karayolları Genel Müdürlüğü tarafından gelen bildirimler doğrultusunda sözleşmelerinin sonlandırıldığını ve feshin haklı nedene dayanması sebebiyle bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanamayacaklarını savunmuşlardır.
13. İşçiler, sadece işverenin bir projesinde çalıştırılmak üzere işe alınmışlardır. Zira Altınok Müşavirlik Mühendislik AŞ ve Yüksel Domaniç Mühendislik Ltd. Şti. İş Ortaklığı ile dava dışı Karayolları Genel Müdürlüğü arasında imzalanan sözleşmenin de imza tarihinde yürürlüğe gireceği kararlaştırılmış olup Ankara Niğde Otoyolu Projesi Yap İşlet Devret Modeli ile Yapılması, İşletilmesi ve Devri Projesinin, kabulünün yapılmasını takip eden 180 inci günün sonu işin bitiş tarihi olarak belirlenmiştir. Yap İşlet Devret Sözleşmesinin, yapım döneminde fesih nedeniyle sona ermesi hâlinde ise bu fesih tarihini takip eden 180 inci günün sonu, bitiş tarihi olarak kararlaştırılmıştır.
14. Diğer yandan Altınok Müşavirlik Mühendislik AŞ ve Yüksel Domaniç Mühendislik Ltd. Şti. İş Ortaklığı ile işçiler arasındaki bireysel iş sözleşmelerinin 3 üncü maddelerinde yapılacak iş “…Ankara Niğde Otoyol Projesi Yap-İşlet-Devret Modeli ile Yapılması, İşletilmesi ve Devri Projesinin Yapım Dönemi Müşavirlik hizmetleridir” şeklinde tanımlanmıştır.
15. Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına yansıyan ve içerik olarak matbu oldukları belirtilen bireysel iş sözleşmelerinin işin süresine ilişkin 7 nci maddelerinde “İşbu belirli süreli iş sözleşmesinin süresi 3. Maddede belirtilen işin süresi ile uyumlu olarak, yukarıda 3. Maddede belirtilen işin tamamlanmasına kadar devam edecek olup, işbu sözleşmenin imza tarihi itibarıyla bilindiği kadarıyla … Aydır…” açıklaması yer almakta olup her somut olayda ilgili kısma ay bazında farklı sürelerin yazıldığı görülmektedir.
16. Sözleşmelerde şu düzenlemeye de yer verilmiştir: ” İşbu belirli süreli iş sözleşmesi 3. Maddede belirtilen hizmetlerin tamamlanması ve/veya İdarenin Personelin bulunduğu pozisyona gerej kalmadığını yazılı olarak bildirmesi ve/veya İdarenin Personelin görevine son verilmesini istemesi ile herhangi bir ihtar çekilmesine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Bu durumda Personel işbu sözleşmenin geri kalan süresine ilişkin ücret ve sair herhangi bir hak talep etmeyeceğini taahhüt etmiştir. Şu kadar ki, hizmetlerin tamamlanmasının süre uzatımı alınsın veya alınmasın uzaması halinde, işbu sözleşme hizmetler tamamlanana kadar uzar. Bu uzama hali işbu sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesine sebep olmaz. Sözleşme süresinin bitiminde, işin tamamlanmayın kısmı için Personelin hizmetine ihtiyaç kalmaması halinde İşveren süre bitiminde sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda Personel işin tamamlanmayan kısmı için herhangi bir hak ve talepte bulunamaz.”
17. Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının gerekçelerine de yansıyan “Sözleşmenin devamı süresince taraflar İş Kanununda yer alan sürelerde ihbar öneli tanımak suretiyle işbu sözleşmeyi feshedebilirler”. şeklindeki ifadenin ise bireysel iş sözleşmelerinin 8 nci maddeleri olarak kararlaştırıldığı görülmektedir ki uyuşmazlık konusu bakımından son derece önemlidir.
18. Yukarıdaki paragraflarda yer verilen sözleşme maddeleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde; işçiler ile işveren Şirketler arasındaki iş sözleşmelerinin sürelerinin, esasında proje kapsamındaki müşavirlik işinin bitimine kadar belirlenmiş olduğu; ancak sözleşmelerin devamı süresince de taraflara süreli fesih yolu ile iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanındığı anlaşılmaktadır.
19. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 13.02.2024 tarihli ve 2022/3767 Esas, 2024/325 Karar sayılı kararında ve Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesinin 08.02.2024 tarihli ve 2022/1724 Esas, 2024/239 Karar; 2024/1725 Esas, 2024/240 Karar sayılı kararlarında, uyuşmazlığa konu iş sözleşmelerinin azami süreli olduğu yönünde değerlendirmede bulunulmuş ise de görüldüğü üzere bireysel iş sözleşmelerinde, azami süreye ilişkin açık ve kesin bir vade belirlenmemiş olup yalnızca azami süre içerisinde değil sözleşmenin devamı süresince taraflara fesih hakkı tanındığı dikkate alındığında, taraflar arasındaki bireysel iş sözleşmelerinin azami süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilemeyeceği sonucuna varılmıştır.
20. Öte yandan proje süresi ile sınırlı olacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün olmakla birlikte, iş sözleşmelerindeki sözleşme süresi boyunca taraflara süreli fesih imkânı veren düzenleme nedeniyle uyuşmazlık konusu iş sözleşmelerinin belirli süreli de kabul edilemeyeceği açıktır. Gerçekten iş sözleşmelerinin süresi, projenin bitimi ile ilişkilendirilmiş ise de taraflara sözleşme süresi boyunca süreli fesih yoluyla iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanınmış olup ortada şeklen belirli süreli bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Dolayısıyla İlgili Hukuk bölümünün (6) numaralı paragrafında yer verilen objektif koşulların bulunmadığının işveren tarafından ileri sürülememesine ilişkin Dairemiz içtihadının somut uyuşmazlıkta uygulanabilirliği bulunmamaktadır.
21. Bu itibarla Ankara Bölge Adliye Mahkemesinin 30. Hukuk Dairesinin 17.07.2023 tarihli ve 2022/4572 Esas, 2023/2916 Karar sayılı; 2022/4574 Esas, 2023/2918 Karar sayılı, 2024/4576 Esas, 2023/2920 Karar sayılı kararlarında yer alan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğuna ilişkin değerlendirmeler yerindedir.
22. Uyuşmazlığa konu iş sözleşmeleri belirsiz süreli olduğuna göre; işçilerin, yaptıkları işin bitimi gerekçe gösterilerek sözleşmelerinin sona erdirilmiş olması nedeniyle bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanmaları mümkün değildir.
23. Bu açıklamalara göre başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması nedeniyle bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanılamayacağına dair Ankara Bölge Adliye Mahkemesinin 30. Hukuk Dairesinin 17.07.2023 tarihli ve 2022/4572 Esas, 2023/2916 Karar sayılı; 2022/4574 Esas, 2023/2918 Karar sayılı; 2024/4576 Esas, 2023/2920 Karar sayılı kararları doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
V. KARAR
1. Uyuşmazlığın, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması nedeniyle bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hak kazanılamayacağına dair Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesinin 17.07.2023 tarihli ve 2022/4572 Esas, 2023/2916 Karar; 2022/4574 Esas, 2023/2918 Karar; 2024/4576 Esas, 2023/2920 Karar sayılı kararları doğrultusunda giderilmesine,
2. Dosyanın Ankara Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kuruluna gönderilmesine,
3. Karardan bir örneğin Bölge Adliye Mahkemelerinin hukuk dairelerine bildirilmesi için Hâkimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine,
24.06.2024 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.
